Vše, co potřebujete vědět jako zaměstnanec v době nouzového stavu

Na co má nárok zaměst­na­nec, kte­ré­mu byla naří­ze­na karan­té­na např. z důvo­du, že při­ces­to­val z rizi­ko­vé oblas­ti nebo byl v kon­tak­tu s někým, u koho byla potvr­ze­na nemoc COVID-19?

V tom­to pří­pa­dě se jed­ná o pře­káž­ku v prá­ci na stra­ně zaměst­nan­ce. Po obdo­bí karan­té­ny nále­ží zaměst­nan­ci náhra­da mzdy stej­ně jako v pří­pa­dě běž­né pra­cov­ní neschop­nos­ti. To zna­me­ná, že zaměst­na­nec má prá­vo na náhra­du mzdy ve výši 60 % prů­měr­né­ho výděl­ku po dobu prv­ních 14 dní karan­té­ny (hra­dí zaměst­nan­ci zaměst­na­va­tel) a od pat­nác­té­ho dne začí­ná zaměst­na­nec čer­pat nemo­cen­skou, tj. dáv­ku nemo­cen­ské­ho pojiš­tě­ní.

Na co má nárok zaměst­na­nec, kte­rý musí v důsled­ku uza­vře­ní škol pečo­vat o své dítě?

Zaměst­na­nec, kte­rý musí v důsled­ku roz­hod­nu­tí o záka­zu výu­ky na základ­ních ško­lách pečo­vat o své dítě mlad­ší 10 let, má prá­vo na ošet­řov­né. Nárok na ošet­řov­né se uplat­ňu­je na tisko­pi­se „Žádost o ošet­řov­ní při péči o dítě do 10 let“ z důvo­du uza­vře­ní zaří­ze­ní. Při­pra­ve­ný tisko­pis poskyt­ne zaměst­nan­ci ško­la. Zaměst­na­nec for­mu­lář dopl­ní a násled­ně ho poskyt­ne své­mu zaměst­na­va­te­li. Zaměst­na­va­tel jej pak pře­dá Okres­ní sprá­vě soci­ál­ní­ho zabez­pe­če­ní k vyří­ze­ní dáv­ky. Výše ošet­řov­né­ho činí 60 % redu­ko­va­né­ho den­ní­ho vymě­řo­va­cí­ho zákla­du zaměst­nan­ce. Ošet­řov­né lze čer­pat po dobu maxi­mál­ně 9 kalen­dář­ních dnů. Rodič samo­ži­vi­tel může čer­pat ošet­řov­né až po dobu 16 dnů.Vláda by měla v blíz­ké době jed­nat o návr­hu Minis­ter­stva prá­ce a soci­ál­ních věcí, pod­le kte­ré­ho by se měla pod­půr­čí doba pro­dlou­žit na celou dobu uza­vře­ní škol. Minis­ter­stvo prá­ce a soci­ál­ních věcí rov­něž navr­hu­je, že čer­pá­ní ošet­řov­né­ho by se mělo vzta­ho­vat i na oso­by samo­stat­ně výdě­leč­ně čin­né.

Na co má nárok zaměst­na­nec, kte­rý necho­dí do prá­ce z důvo­du, že pro­vo­zov­na (např. obchod s oble­če­ním, bar atd.), kde své zaměst­ná­ní vyko­ná­val, byla uza­vře­na v důsled­ku vlád­ních opat­ře­ní?

Jestli­že byla pro­vo­zov­na uza­vře­na v důsled­ku vlád­ní­ho opat­ře­ní a zaměst­na­va­tel tak již nemů­že své­mu zaměst­nan­ci při­dě­lo­vat prá­ci, jed­ná se o pře­káž­ku v prá­ci na stra­ně zaměst­na­va­te­le. Zaměst­na­nec má v tako­vém pří­pa­dě nárok na náhra­du mzdy ve výši prů­měr­né­ho výděl­ku (100 % prů­měr­né­ho výděl­ku; výše náhra­dy mzdy se počí­tá obdob­ně jako při čer­pá­ní dovo­le­né).

Na co má nárok zaměst­na­nec, kte­ré­mu zaměst­na­va­tel naří­dil vol­no v důsled­ku níz­ké­ho zájmu o jeho výrob­ky nebo služ­by?

Jestli­že pro­vo­zov­na Vaše­ho zaměst­na­va­te­le neby­la uza­vře­na na zákla­dě opat­ře­ní vlá­dy, avšak zaměst­na­va­tel nemů­že své­mu zaměst­nan­ci při­dě­lo­vat prá­ci v roz­sa­hu týden­ní pra­cov­ní doby z důvo­du dočas­né­ho ome­ze­ní odby­tu jeho výrob­ku nebo ome­ze­ní poptáv­ky po jím posky­to­va­ných služ­bách, jed­ná se rov­něž o pře­káž­ku v prá­ci na stra­ně zaměst­na­va­te­le. Zaměst­nan­ci, kte­rý má z toho­to důvo­du naří­ze­né vol­no, rov­něž nále­ží náhra­da mzdy ve výši 100 % prů­měr­né mzdy. Zaměst­na­va­tel však může uzavřít doho­du s odbo­ro­vou orga­ni­za­cí o tzv. čás­teč­né neza­měst­na­nos­ti, na zákla­dě kte­ré bude upra­ve­na výše náhra­dy mzdy. Náhra­da mzdy v pří­pa­dě čás­teč­né neza­měst­na­nos­ti musí činit mini­mál­ně 60 % prů­měr­né­ho výděl­ku zaměst­nan­ce. Jestli­že u zaměst­na­va­te­le nepů­so­bí žád­ná odbo­ro­vá orga­ni­za­ce, může zaměst­na­va­tel roz­hod­nout o čás­teč­né neza­měst­na­nos­ti vnitř­ním před­pi­sem.

Jak má být odmě­ňo­ván zaměst­na­nec, kte­rý pra­cu­je v pro­vo­zov­ně, jež byla v důsled­ku vlád­ní­ho opat­ře­ní uza­vře­na, avšak zaměst­na­va­tel může nadá­le zaměst­nan­ci při­dě­lo­vat prá­ci v ome­ze­ném roz­sa­hu (např. restau­ra­ce, kte­rá nesmí obslu­ho­vat hos­ty uvnitř pro­vo­zov­ny, ale při­pra­vu­je pro zákaz­ní­ky jíd­lo s sebou)?

Jestli­že zaměst­na­va­tel nemů­že v důsled­ku opat­ře­ní vlá­dy při­dě­lo­vat své­mu zaměst­nan­ci prá­ci v roz­sa­hu týden­ní pra­cov­ní doby, ale může mu při­dě­lo­vat pou­ze ome­ze­né množ­ství prá­ce, bude se opět jed­nat o tzv. čás­teč­nou neza­měst­na­nost. Zaměst­na­va­tel může stej­ně jako v před­cho­zím pří­pa­dě uzavřít s odbo­ro­vou orga­ni­za­cí doho­du o tom, že zaměst­nan­cům bude posky­to­vá­na náhra­da mzdy ve výši 60 % prů­měr­né­ho výděl­ku, nebo tak sta­no­ví vnitř­ním před­pi­sem. Náhra­da mzdy ve výši 60 % však zaměst­nan­ci nále­ží pou­ze za dobu, kdy zaměst­na­nec pro pře­káž­ky (na stra­ně zaměst­na­va­te­le) nemů­že prá­ci vyko­ná­vat. Za odpra­co­va­né hodi­ny nále­ží zaměst­nan­ci mzda v plné výši.

Zdroj: www.ak-laska.cz